Wat kan u verwachten van een Assessment Center?


Om alle mythes en vooroordelen over Assessment Centers uit de wereld te helpen en om er toch enigszins gewapend aan te beginnen, helpt het natuurlijk om te weten wat deze methode precies inhoudt en welke oefeningen er tijdens de dag aan bod kunnen komen.

Hieronder vindt u de informatie die u nodig heeft om zonder problemen aan een Assessment Center te beginnen.
 

Wat is een Assessment Center?

Een Assessment Center is een methode om competenties te beoordelen via psychotechnische tests, een competentiegericht interview en een aantal simulatieoefeningen die zich afspelen binnen een fictieve bedrijfscontext. Het idee achter een Assessment Center is dat het gedrag in de simulatieoefeningen toekomstig gedrag op de werkplek voorspelt. 

Tijdens het Assessment Center worden uw gedragingen, vaardigheden, capaciteiten en kennis op systematische wijze geobserveerd door meerdere assessoren of beoordeelaars. De resultaten van psychotechnische testen en het interview worden ook toegevoegd aan de eindevaluatie van uw competenties in het licht van een bepaalde functie.

Op basis van de resultaten kunnen uitspraken gedaan worden over selectie, loopbaanplanning, potentieel beoordeling, detectie van opleidingsbehoeften, enzovoort.
 

Hoe lang duurt een Assessment Center?

Door het gebruik van testen, simulatieoefeningen en een interview duurt een Assessment Center doorgaans een halve tot een hele dag.
 

Wat is het doel van een Assessment Center?

Bij een Assessment Center gaan de assessoren na of u met uw huidige ervaring en vaardigheden in staat bent om een bepaalde functie in te vullen.

Tijdens een Assessment Center wordt gebruik gemaakt van een vooropgesteld competentieprofiel. Dit competentieprofiel is een gedetailleerde omschrijving van het gewenste gedrag eigen aan een functie en zet de gedragingen, die nodig zijn opdat u succesvol zou zijn in een bepaalde functie, op een rijtje.
 

Door welke personen zal ik beoordeeld worden?

Tijdens het Assessment Center zal u in contact komen met enerzijds de betrokken consultants van Search & Selection, die gecertificeerde assessoren zijn, en anderzijds met een personeelsmanager of lijnmanager(s) van de opdrachtgever.
 

Welke meetmomenten komen aan bod?

De competenties worden gemeten op basis van drie meetmomenten: het interview, de psychotechnische tests en de simulatieoefeningen. De belangrijkste simulatieoefeningen zijn: in-basket, productief denken, analyse- en presentatieopdracht en gesprekssimulatie (People Management).

De aard van de functie bepaalt natuurlijk welke opdrachten aan bod zullen komen tijdens het Assessment Center.
 

Welke simulatieoefeningen kunnen aan bod komen?

  1. Een in-basket/in-tray oefening of een analyse- en presentatieopdracht.

    De in-basket/in-tray is de meest gekende en gebruikte simulatieoefening van een Assessment Center. Het is een individuele opdracht waarbij u diverse gegevens (nota’s, poststukken, memo’s, telefoonnota’s en berichten ) in de postbak (in-basket) moet verwerken en structureren in een tijdspanne van een week. Een tweede deel van deze oefening kan erin bestaan dat u een gedetailleerde beschrijving geeft van de wijze waarop u tot een beslissing komt voor een aantal problemen.

    Een analyse- en presentatieopdracht is eveneens een individuele opdracht waarbij u een business case dient te analyseren aan de hand van beschikbare informatie. Op basis van deze informatie is het aan u om een actieplan uit te tekenen en te presenteren aan het directiecomité van het fictieve bedrijf. Na de presentatie kan u zich verwachten aan enkele kritische vragen.

  2. Een rollenspel

    Deze oefening heeft tot doel uw people management-competenties te evalueren. U krijgt allerlei informatie die u moet toelaten om een duidelijk beeld te kunnen maken van het probleem en dient zich voor te bereiden op een gesprek met een ondergeschikte, een collega of klant.

    Bij deze oefening is het belangrijk dat u alert bent voor de reacties van uw gesprekspartner. Zo moet u bijvoorbeeld de rol spelen van een afdelingschef die een evaluatiegesprek moet houden met een medewerker die zijn functie niet goed uitoefent. Men let dan bijvoorbeeld op uw luisterbereidheid, hoe u tot oplossingen komt (ga je alleen beslissen, overleg je, ...), wat uw communicatiestijl is,…

  3. Een competentiegericht interview

    In een competentiegericht interview zal men peilen naar uw gedrag in een professionele context. Er wordt van u verwacht dat u zo concreet mogelijk beschrijft wat u juist deed, waarom, hoe, wanneer… Het is belangrijk om uw tijd te nemen zodat u zich een relevante ervaring voor de geest kan halen.

  4. Psychotechnische tests

    Het gaat om geautomatiseerde vragenlijsten die, al naargelang de functie waarvoor u gesolliciteerd hebt, verschillen. Search & Selection beschikt over een zeer uitgebreide testinfrastructuur (Cebir, SHL en Pearson). Naast een uitgebreid aanbod van persoonlijkheids- en vaardigheidstesten zijn er ook diverse technische, administratieve, taal- en intelligentietesten.
     

Waarom situeert de oefening zich niet altijd in een voor u bekende bedrijfscontext?

Tijdens een Assessment Center zal u een fictieve situatie voorgeschoteld krijgen waar u uw specifieke vakkennis of expertise niet nodig zal hebben. De assessoren zijn er op uit om uw gedragscompetenties te meten en na te gaan op welke manier u reageert en ageert in verschillende situaties. Het is dus erg belangrijk dat u zich kan inleven in de situatie van de oefening.
 

Hoe kan ik me voorbereiden?

Voor een Assessment Center kan u niet studeren, en er zijn geen specifieke technieken die u kunt toepassen om een positief resultaat te behalen. In een Assessment Center worden uw inzichten en vaardigheden gemeten, dit houdt dus in dat er verschillende situaties zijn waar u spontaan op moet reageren.

We geven u enkele tips over wat u toch kan doen ter voorbereiding:

  • Wees uzelf en wees eerlijk.
  • Zorg ervoor dat u fit bent. Een Assessment Center is een vrij intensieve aangelegenheid.
  • Informeer u zo goed mogelijk over de functiebeschrijving en het gevraagde profiel.

 

Nog vragen?

Wanneer u nog vragen hebt of verduidelijkingen wenst, aarzel dan niet om meer informatie te vragen. Wij helpen u graag verder. Neem contact op met uw contactpersoon of met het kantoor waar het Assessment Center doorgaat (contactgegevens).

Dan rest er ons alleen nog u van harte veel succes toe te wensen!

Wij zijn ervan overtuigd dat deze dag ook voor u een leerrijke ervaring zal worden.

Namens het Search & Selection-team!