Expertinterview - Rekrutering met focus op diversiteit
Diversiteit bestaat in allerlei vormen en maten, in alle lagen van onze samenleving. Er is diversiteit qua gender, leeftijd, (migratie)achtergrond, seksualiteit, beperkingen en nog zoveel meer. Toch weerspiegelt de arbeidsmarkt die diversiteit niet altijd voldoende. Om een inclusieve arbeidsmarkt verder te stimuleren specialiseert Search & Selection zich in rekrutering met het oog op diversiteit. Het aantrekken van kandidaten die tot een minderheidsgroep behoren is immers geen evidente opdracht weet senior HR consultant Tom Bertens.
Hoe komt het dat er momenteel zo veel aandacht gaat naar het thema diversiteit op de arbeidsmarkt?
Diversiteit is nu eenmaal een feit in de samenleving en een organisatie wil een weerspiegeling zijn van de maatschappij. In enge zin gaat diversiteit hier louter om koppen tellen: hoeveel werknemers in de organisatie hebben een migratieachtergrond of beperking, hoe zit het met de verdeling per leeftijd of gender. Maar om tot een inclusieve organisatie te komen, gaat het veel dieper dan enkel cijfers. Hoe past een organisatie zich aan zodat mensen met een diverse achtergrond zich thuis voelen? Hiervoor moet je mensen bevragen en dan komen soms moeilijkheden naar boven. Bijvoorbeeld een gebedsruimte inrichten is voor velen aanvaardbaar, maar wat doe je wanneer een mannelijke werknemer uit religieuze overtuigingen geen handen wil schudden met een vrouw?
Hoe kan je er voor zorgen dat een vacature bewust kandidaten uit diverse achtergronden aantrekt?
Minderheidsgroepen rekruteren vraagt een aangepaste aanpak, en die begint al bij het schrijven van de vacaturetekst. De inhoud van de vacature toont aan hoe een bedrijf zich positioneert, en moet dus inclusiviteit en openheid uitstralen.
Sluit geen doelgroepen uit door de lat te hoog te leggen qua profielvereisten. Leg de nadruk op interesses en motivatie en laat ruimte voor kandidaten met potentieel om te groeien in de organisatie.
Ook helpt het om een uitdrukkelijk statement toe te voegen dat kandidaten uit diverse achtergronden aanmoedigt om te solliciteren.
Daarnaast zijn de kanalen waarop de vacature verspreid wordt belangrijk. Uit ervaring weten we dat sommige minderheidsgroepen moeilijk te bereiken zijn via traditionele jobsites. Daarom heeft Search & Selection partnerships met allerlei koepelorganisaties en influencers binnen verschillende gemeenschappen. Die staan dichter bij de leefwereld van die gemeenschap en genieten een hoog aanzien. Wanneer zij de vacature doorverwijzen, krijgen potentiële kandidaten vanaf de start al de bevestiging dat er moeite wordt gedaan om hen te bereiken en krijgen ze meer vertrouwen in hun slaagkansen bij de sollicitatie. Ook gerichte communicatie via sociale media kan hierbij ondersteunen.
Zijn er ook aanpassingen in de selectieprocedure nodig om iedereen gelijke kansen te bieden?
Zeker! Search & Selection baseert zich op academisch onderzoek om selectietechnieken met een negatieve bias voor minderheidsgroepen zoveel mogelijk te vermijden. Sommige selectietests hebben nu eenmaal een zogenaamde adverse impact, wat wil zeggen dat minderheidsgroepen structureel lager scoren, soms zonder aanwijsbare reden. Zeker in een eerste selectiefase moeten tests met een hogere adverse impact (bv. cognitieve capaciteitstesten) worden vermelden.
Voorts hanteren we ook meer impliciete strategieën, zoals bv. het opnemen van diverse namen in assessment cases, waarvan wetenschappelijk onderzoek aantoont dat ze kunnen helpen voor het vermijden van stereotype threat. Dat is de angst die iemand van een minderheidsgroep kan ervaren voor het bevestigen van een stereotype.
En last but not least moeten we beseffen dat we zelf als consultants een grote impact hebben. De attitude van de rekruteerder bepaalt hoe de persoon het selectieproces ervaart.
Als je al die aanpassingen doet om minderheidsgroepen te helpen, ga je dan niet net discrimineren tegenover kandidaten uit de meerderheidsgroep?
Nee, het doel is steeds om te komen tot een valide en betrouwbare selectieprocedure met een goede voorspellende waarde en een minimum aan adverse impact om iedereen gelijke kansen te bieden.
Bij het selectieproces moet er voldoende aandacht zijn voor het potentieel en de mogelijke ontwikkeling van de kandidaat, en niet enkel voor pure prestaties. Ik geloof dat er in personeelsselectie soms te vaak met een microrationaliteit naar kandidaten wordt gekeken: de kandidaat wordt beoordeeld op basis van de cv en de prestaties op selectietesten. Soms hebben we wat macroperspectief nodig. Zo hebben wij bij een procedure voor een politiezone resoluut gekozen om kandidaten met een migratieachtergrond uit te nodigen, ook al hadden ze op papier niet altijd meteen het sterkste profiel. Zij kunnen immers een grote positieve impact hebben, omdat zij kunnen helpen om het spanningsveld tussen hun gemeenschap en de politie te verkleinen. Als we kandidaten uit minderheidsgroepen een kans geven kunnen we op lange termijn voor structurele veranderingen zorgen.
Moet rekruteren met oog op diversiteit niet de norm zijn, in plaats van een specialisatie die enkel wordt ingezet wanneer de klant erom vraagt?
Dat klopt, bij elke aanwervingsprocedure zou er voldoende aandacht moeten gaan naar diversiteit. Diversiteit is de regel, niet de uitzondering. Op een objectieve manier met deze verscheidenheid omgaan leidt tot een betere dienstverlening, doet recht aan alle betrokkenen en mobiliseert het maximum aan talenten in de samenleving.
MEER WETEN OVER ONZE AANPAK?
Contacteer onze diversiteitsadviseur Tom Bertens via t.bertens@searchselection.com of op nr. 0478 39 09 82.